A Grande Renúncia
Este é um termo cunhado em fevereiro de 2021 durante uma entrevista ao professor Anthony Klotz da Universidade A&M do Texas, que prevê que um grande número de pessoas deixará os seus empregos quando as coisas se acalmarem novamente após a pandemia. Se a mensagem pode parecer distante, o fenómeno resultou em 4,5 milhões de pessoas a deixar os seus empregos sem motivo aparente em abril passado nos Estados Unidos. Isto já começa a afetar as economias da Europa e da Ásia, onde as percentagens aumentam a cada mês. O que era visto como uma previsão distante é hoje uma realidade para a qual devemos estar preparados. Curiosamente, é de mencionar que o próprio Klotz acaba de se demitir para ir para a escola de negócios da UCL no Reino Unido.
A equação do talento
Ter de atrair talento é, possivelmente, uma consequência de estar perdido. As razões do abandono são muitas. Os estudos dizem que as pessoas pensam mais no futuro e no tempo que lhes resta. Viram os seus entes queridos partirem sem perceber e querem passar mais tempo com as suas famílias. Não encontram a possibilidade de aproveitar o seu tempo livre ou então não acontece quando querem, dizem alguns. Houve uma redução do limite de resistência contra estilos de gestão mais tradicionais, da falta de confiança ou então de um baixo ou nenhum reconhecimento do seu trabalho.
Esses são dados de colaboradores, mas o que é que as chefias fazem para minimizar o impacto? De acordo com um estudo feito a cerca de 2.400 diretores-gerais de empresas, apenas 15% estão preocupados com a rotatividade de pessoal, e os seus esforços baseiam-se principalmente nos planos de retenção, em comparação com 73% que dizem que os têm e quase 30% dizem que não possuem um plano formal. Também está a ser feito um trabalho para contribuir para o sentimento de pertença e os próprios diretores-gerais fazem parte dos processos de seleção e acolhimento aos colaboradores.
À primeira vista, parece que os motivos da saída não estão contemplados nas medidas adotadas pelos diretores-gerais. Este será avaliado por especialistas em recursos humanos, nós analisamos a situação do Facility Management.
Impacto duplo para o FM
As consequências que isto pode ter para os profissionais de Facility Management são baseadas em dois cenários: Quem está do lado do cliente sabe bem que não é possível trabalhar remotamente, que as jornadas não têm 8 horas, muito menos poder haver semanas de trabalho de 4 dias. A isso deve-se somar o baixo reconhecimento profissional e os salários inferiores a outros cargos. Do outro lado estão os fornecedores, algo semelhante acontece com eles. O seu trabalho não tem horários nem possibilidade de telepresença. Os seus clientes não os valorizam, os seus salários são reajustados cada vez mais devido à pressão dos clientes e a falta de desenvolvimento profissional define o ambiente de trabalho deste grupo.
Não dissemos nada de novo, já havia um nível de rotação, então qual é o problema? Muito simples: que todos aqueles que se demitirem devido à situação pós-covid, e com base nos estudos, não vão querer voltar a trabalhar no setor. O que costumava acontecer quando uma pessoa saia de uma empresa, era ser substituída por alguém, mas já não será assim. Agora dois irão embora e nenhum retornará. Devemo-nos preparar para enfrentar esta situação internamente, porque, sejamos honestos, não foi planeado um plano de sucessão no topo da direção, caso o diretor de Facility Management saia, ou alguém com estas funções.
