En el último estudio interno de Microsoft WTI Pulse Report titulado “El trabajo hibrido es eso, trabajo. ¿Lo estamos haciendo mal?”, se tienen en cuenta los resultados obtenidos por la empresa y los recursos empleados para medir la eficiencia en el trabajo. Se ha entrevistado al 10% de sus más de 220.000 empleados en una docena de países, recogiendo datos de las plataformas digitales usadas para trabajar. Como es de suponer, todos usan Teams en el día a día, por lo que analizar su actividad, dedicación o tipo de trabajo, resulta bastante sencillo.
De todos los resultados, llama mucho la atención que el 87% de los empleados reconozca que es más productivo ahora, mientras el 85% de los mandos dice que es difícil confiar en que los trabajadores mantienen el nivel de productividad. Claramente son visiones opuestas que dificultan la implantación del modelo a largo plazo. Lo que denominan la paranoia de la productividad, se acentúa por la falta de apoyo y seguimiento en las actividades, más allá de un control de la actividad que se ejecuta sin valorar qué es lo que realmente se hace. El incremento de las reuniones crece un 160%, pero muchos directivos dicen que lo hacen simplemente para comprobar que la gente está trabajando.
El 48% de los empleados y el 53% de los mandos reconocen que ya están quemados en el trabajo, por lo que priorizar debe estar más allá de ordenar tareas o flujos de actividad. Más del 70% de los encuestados defienden que acudir a las oficinas como parte de una política empresarial no es un motivo suficiente. Esto quiere decir que no sienten la obligación de hacerlo, mientras cumplan con las tareas encomendadas. El 84% estarían más motivados a ir a la oficina si se les asegura que es con el objetivo de socializar y el 85% si es para reforzar los lazos con los equipos de trabajo. Aunque las generaciones más jóvenes están más motivadas en la actividad presencial, reconocen que prefieren que sea más para estar con sus compañeros que con los jefes.
Ya no es un secreto que el salario emocional es tan importante como la propia retribución económica. Las personas exigen flexibilidad, pero sobre todo demandan confianza ya que como se ha mencionado, esta es la clave para asegurar un posible trabajo remoto. Los efectos de la gran renuncia y su impacto en el mercado laboral llevarán a replantearse la forma en que se encaran este tipo de estrategias. Que un directivo esté más predispuesto a aceptar un formato remoto con el cambio de mentalidad que eso implica no es tan sencillo, pero de ello dependerá el progreso y en algunos casos la supervivencia de la propia organización.
