La Gran Renuncia
Este es un término acuñado en febrero de 2021 durante una entrevista al catedrático Anthony Klotz de la Universidad A&M de Texas, donde él predice que un gran número de personas abandonarán sus trabajos cuando las cosas vuelvan a la calma tras la pandemia. Si el mensaje podía parecer lejano, el fenómeno se ha traducido en que 4,5 millones de individuos dejaron sus puestos de forma esporádica y sin razón aparente el pasado abril en Estados Unidos. Esto ya empieza a tocar las economías de Europa y Asia, donde los porcentajes se incrementan cada mes. Lo que se veía como una predicción lejana, es hoy una realidad para la que hay que prepararse. Como anécdota es curioso mencionar que el propio Klotz acaba de dimitir para irse a la escuela de negocios de la UCL en Reino Unido.
La ecuación del talento
Tener que atraer talento es, posiblemente, una consecuencia de haberse perdido. Las razones del abandono son muchas. Dicen los estudios que las personas piensan más en su futuro y en el tiempo que les queda; han visto irse a seres queridos sin darse cuenta y quieren pasar más tiempo con sus familias; no encuentran la posibilidad para disfrutar de su tiempo libre o no se da cuando ellos quieren, por citar algunas. También se ha reducido el límite de aguante ante estilos de dirección más tradicionales, la falta de confianza o el bajo o nulo reconocimiento de su trabajo.
Estos son los datos de los empleados, pero ¿qué hacen los directivos para minimizar el impacto? Según un estudio entre más de 2.400 CEOs de empresas, sólo el 15% está inquieto por la rotación del personal, y basan sus esfuerzos principalmente en los planes de retención, que del 73% que dicen que lo tienen, casi el 30% dicen que no es un plan formal. También se está trabajando en contribuir al sentimiento de pertenencia y los mismos directores generales forman parte de los procesos de selección y bienvenida a los empleados.
A simple vista, parece que las razones que se exponen para abandonar no quedan cubiertas por las medidas que se adoptan desde la dirección general. Esto lo evaluarán los expertos en recursos humanos, nosotros analizamos la situación del Facility Management.
Doble impacto para el FM
Las consecuencias que esto puede tener para los profesionales del Facility Management se construyen sobre dos escenarios: Los que están del lado del cliente saben bien que no se puede trabajar en remoto, que las jornadas no son de 8 horas y mucho menos que puedan ser de 4 días a la semana. A esto hay que sumar el bajo reconocimiento profesional y los salarios inferiores a otros puestos. Del otro lado están los proveedores, que les sucede algo parecido. Su trabajo no tiene horarios ni la posibilidad de la telepresencia. Sus clientes no les valoran, sus salarios se ajustan cada vez más por las presiones de los clientes y la falta de desarrollo profesional definen el entorno laboral de este colectivo.
No hemos dicho nada nuevo, ya existía un nivel de rotación, entonces ¿Cuál es el problema? Muy sencillo: que todos los que renuncien por la situación post-COVID, y basándonos en los estudios, no querrán volver a trabajar en el sector. Lo que antes pasaba de que uno se va de una empresa y viene otro de otra ya no será así. Ahora se irán dos y no volverá ninguno. Debemos prepararnos para encarar esta situación desde dentro, porque seamos sinceros, no se ha planificado un plan de sucesión en la cúpula de la dirección por si se va el director de Facility Management, o con el nombre que lo hayan bautizado.
